Darf der Chef meinen Browserverlauf kontrollieren?


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Lange Zeit war es so, dass der Chef –soweit er das private Surfen erlaubte – Daten des Browsers nicht kontrollieren durfte. Anfang 2016 entschied das Landesarbeitsgericht Berlin-Brandenburg aber, dass eine solche Kontrolle ohne Zustimmung des betroffenen Mitarbeiters möglich sei. Einzige Voraussetzung sei die Feststellung eines Missbrauchs.

 

 

Privates Surfen als Kündigungsgrund?

 

Immer wieder müssen die Arbeitsgerichte entscheiden, ob das private Nutzen eines dienstlichen Internetzugangs einen Grund für eine Kündigung darstellt. Unstreitig ist, dass die Privatnutzung des Internets einen Pflichtverstoß darstellt und eine fristlose Kündigung rechtfertigen kann – vor allem bei exzessiver Privatnutzung während der Arbeitszeit oder beim Aufruf von Pornoseiten.

Entscheidend ist zunächst einmal aber die vertragliche Vereinbarung über den Umfang der Nutzung. Im oben angesprochenen Fall hatten Arbeitgeber und Arbeitnehmer eine private Nutzung nur für Ausnahmefälle und in den Arbeitspausen abgesprochen. Nachdem nun Hinweise auf eine vermehrte private Nutzung des Arbeitnehmers vorlagen, wertete der Arbeitgeber kurzerhand ohne Zustimmung den entsprechenden Browserverlauf aus. Das Ergebnis war erschreckend: in einem Zeitraum von 30 Arbeitstagen hatte der Arbeitnehmer den Dienst-PC für circa fünf Tage privat genutzt. Es folgte die fristlose Kündigung.

 

 

Auswertung der Daten erlaubt – geht das so einfach?

 

Das Gericht musste die Interessen von Arbeitgeber und Arbeitnehmer abwägen. Auf der einen Seite handele es sich zwar um die Erhebung personenbezogener Daten, in die der Arbeitnehmer nicht eingewilligt habe. Auf der anderen Seite erlaube das Gesetz (Bundesdatenschutzgesetz) eine Speicherung und Auswertung zur Missbrauchskontrolle auch ohne Einwilligung. Den Nachweis muss der Arbeitgeber führen. Weil er hier keine andere Möglichkeit hatte, den Umfang der privaten Nutzung nachzuweisen, durfte er die Daten des Browserverlaufs verwerten – ein Präzedenzfall, der vom Bundesarbeitsgericht noch nicht entschieden worden ist. Bis dahin sollten Arbeitgeber angesichts der Beweislast vorsichtig sein.

 

 

 

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