Das Ende eines Arbeitsverhältnisses - Was Sie zum Thema Kündigungsfrist wissen sollten!

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Die Kündigungsfrist spielt in einem Kündigungsschutzverfahren eine entscheidende Rolle. Um Ihre Erfolgsaussichten in einem Prozess abzuwägen, sollten Sie sich professionellen anwaltlichen Rat hinzuziehen. Grundsätzlich sind Sie als Arbeitnehmer aber besser dran, da das Arbeitsrecht in Deutschland als Schutzrecht zu Gunsten der Arbeitnehmer ausgestaltet ist.

Sie stellen sich sicherlich Fragen zu diesem Thema, wie: Was muss ich in meinem Kündigungsschreiben angeben? Was sind gesetzliche, was vertragliche Kündigungsfristen? Was gibt es in der Probezeit zu beachten? Die wichtigsten Informationen zur Kündigungsfrist erfahren Sie hier bei uns!

 

 

Was muss im Kündigungsschreiben stehen?

 

Die Kündigungsfrist ist die Zeitspanne, die bei einer ordentlichen Kündigung zwischen dem Zugang des Kündigungsschreibens und der endgültigen Beendigung des Arbeitsverhältnisses liegen muss. Die außerordentliche Kündigung erfolgt hingegen in der Regel fristlos. Es kann in Ausnahmefällen lediglich zu einer sogenannten Auslauffrist kommen.

Der Kündigende muss anhand einer Kündigungsfrist eindeutig und unmissverständlich erklären, wann er das Arbeitsverhältnis beendet. Der Kündigungsempfänger muss somit aus der Kündigungserklärung ableiten können, wann er von seiner arbeitsvertraglichen Leistungspflicht befreit ist. Beachten Sie, dass es bei der ordentlichen Kündigung regelmäßig ausreicht, den Kündigungstermin konkret anzugeben.
Des Öfteren wird eine Kündigung zum “nächstmöglichen Zeitpunkt” ausgesprochen. Die hinreichende Bestimmtheit ist dann noch gegeben, wenn dem Empfänger die Dauer der Kündigungsfrist bekannt ist oder er sie ohne großen Aufwand – wie einem einfachen Rechenschritt – selbst bestimmen kann.

Im Einzelfall ist eine Umdeutung zum richtigen Kündigungstermin möglich, undzwar wenn der Arbeitgeber dem Arbeitnehmer ordentlich kündigt und eine zu kurze Kündigungsfrist angibt. Beachten Sie hierbei, dass die Frist nach Ablauf der Klagefrist unter Umständen dennoch rechtswirksam ist.
Wichtig ist, dass der Arbeitgeber hinreichend zum Ausdruck gebracht hat, dass es ihm gerade darauf ankommt, fristgerecht zu kündigen. Berechnungsfehler können dabei weniger relevant sein.

 

 

Gesetzliche und vertragliche Kündigungsfristen – Worin liegt der Unterschied?

 

Ein Blick ins Gesetz erleichtert die Rechtsfindung: die Länge der Kündigungsfrist ergibt sich in der Regel aus § 622 BGB. Nach Gesetz kann das Arbeitsverhältnis mit einer Frist von vier Wochen zum 15. oder zum Ende des Kalendermonats gekündigt werden. Im Gesetzestext wird auch die Betriebszugehörigkeit des Arbeitnehmers berücksichtigt. Je länger er in dem Betrieb oder Unternehmen mitgearbeitet hat, umso länger ist die Kündigungsfrist des Arbeitgebers. Dasselbe gilt bei einer Änderungskündigung.

Die gesetzlichen Kündigungsfristen stellen einen Mindeststandard zum Schutze des Arbeitnehmers dar. Dieser Schutz darf in einem Arbeitsvertrag nicht gemindert werden. Auch wenn abweichende Regelungen über die Verlängerung der Kündigungsfrist und den konkreten Kündigungstermin vereinbart werden können, gilt als Faustregel, dass zu Gunsten des Arbeitnehmers stets die günstigere Regelung anzuwenden ist.
Erweist sich die vertragliche Abrede im Nachhinein nicht als günstiger, ergo wenn es zu einer späteren Beendigung des Arbeitsverhältnisses kommt, greifen die gesetzlichen Kündigungsfristen.

 

 

Probezeit und Aushilfe – Was gibt es bezüglich der Kündigungsfrist zu beachten?

 

Hinsichtlich Aushilfen gibt es ein paar Besonderheiten. Zum einen darf die gesetzliche Kündigungsfrist bei Aushilfsarbeitsverträgen während der ersten drei Monate der Beschäftigung kürzer ausfallen.
Zum anderen darf sogar eine entfristete ordentliche Kündigung vereinbart werden, um den besonderen Rahmenbedingungen der Aushilfstätigkeit gerecht zu werden. Der Arbeitgeber soll somit flexibel auf Aushilfen reagieren können und auch ermutigt werden, sie je nach betrieblichen Bedürfnissen einzustellen.

Während der Probezeit, die nicht länger als sechs Monate gehen darf, kann das Arbeitsverhältnis mit einer Frist von zwei Wochen gekündigt werden. Wird beim Abschluss des Arbeitsvertrages eine Probezeit vereinbart, tritt die verkürzte Kündigungsfrist automatisch ein.
Wichtig ist, dass die vertraglichen Klauseln transparent für den Arbeitnehmer sind. Wenn der Arbeitsvertrag an anderer Stelle Regelungen zu Kündigungsfristen enthält, muss die verkürzte Kündigungsfrist ausdrücklich als Probezeitkündigung angegeben werden.

In Kleinbetreiben, mit in der Regel nicht mehr als zehn Arbeitnehmer, kann oftmals eine verkürzte Kündigungsfrist vereinbart werden, da überwiegend Flexibilität angestrebt wird. Zum Schutze des Arbeitnehmers darf dennoch eine Kündigungsfrist von vier Wochen auf keinen Fall unterschritten werden.

 

 

Näheres zu Tarifverträgen – Kündigungsfristen sind tarifdispotiv!

 

§ 622 BGB schließt Tarifgebundene davon aus, auf Regelungen eines Tarifvertrages Bezug zu nehmen. Auf Grundlage des Gesetzes verlängert sich dadurch nur die Kündigungsfrist des Arbeitgebers.
Nach dem Gesetz sind Kündigungsfristen tarifdispositiv. Das heißt, dass die Tarifpartner für einzelne Wirtschaftszweige und Beschäftigungsgruppen besondere Regelungen treffen können. Maßgebend hierbei ist, dass den Arbeitnehmer keine nachteiligeren Regelungen als den Arbeitgeber treffen dürfen. Bei gegenseitigem Einverständnis der Parteien können durch entsprechende Klauseln im Arbeitsvertrag tarifliche Kündigungsfristen einbezogen werden.

 

 

Wenden Sie sich bei weiteren Fragen an die Kanzlei Mingers & Kreuzer! Wir beraten Sie gerne. Erreichen können Sie uns unter der Telefonnummer 02461/ 8081 oder dem Kontaktformular. Weitere Rechtswege finden Sie in unserem Blog oder YouTube-Channel. Dieses Video bezüglich betriebsbedingter Kündigung könnte Sie thematisch ebenfalls interessieren.