EuGH legt neue Regelung fest! Wann verfällt nun der Urlaubsanspruch?
Select Page

Bild: Sven Hansche/ shutterstock.com

 

Arbeitnehmer aufgepasst! Der EuGH hat sich in zwei neuen Urteilen bezüglich der Urlaubsgewährung zugunsten der Arbeitnehmer ausgesprochen. Was müssen Arbeitgeber jetzt ändern?

 

 

Urlaubsgewährung – Was ändert sich?

 

Bislang galt die Regelung, dass der Urlaub mit Ablauf des Kalenderjahres verfällt, wenn ihn der Arbeitnehmer bis dahin nicht nimmt. Das soll sich in Zukunft ändern.
In zwei Urteilen vom November 2018 legte der Europäische Gerichtshof nun fest, dass der Anspruch nur dann zum Jahresende verfällt, wenn der Arbeitgeber seinen Angestellten nachweislich dazu aufgefordert hat, sich rechtzeitig Urlaub zu nehmen und darauf hingewiesen hat, dass der Anspruch andernfalls verstreicht. Damit soll sichergestellt werden, dass Arbeitnehmer nicht in Erwägung zieht, zugunsten des Arbeitgebers auf seinen Urlaub zu verzichten.

 

Arbeitgebern wird empfohlen, dieser Informationspflicht spätestens im September jeden Jahres nachzukommen, damit nicht zu viele Arbeitnehmer erst kurz vor Jahresende ihren Urlaub wahrnehmen wollen. Ein bis zwei Monate Vorlauf sind angemessen.

 

 

Diese Sonderregelungen und Ausnahmen bleiben weiterhin bestehen!

 

Trotz der Änderungen, auf die sich nun alle Arbeitgeber einstellen müssen, bleiben die weiteren Regelungen zur Urlaubsgewährung bestehen. Undzwar wenn der Urlaub aus dringenden betrieblichen Gründen oder aus persönlichen Gründen des Arbeitnehmers, wie einer Krankheit, nicht genommen werden kann, bleibt der Urlaub über den Jahreswechsel hinaus erhalten. Nach § 7 Abs. 3 BUrlG ist der Urlaubsanspruch dann bis zum 31.03. des Folgejahres zu gewähren. Sollte der Fall eintreten, dass der Angestellte über einen längeren Zeitraum krank ist, bleibt der Urlaub ausnahmsweise spätestens bis zum 31.03. des übernächsten Jahres bestehen.

 

Weitere Sonderregeln, welche die Urlaubsübertragung in Folgejahre zum Gegenstand haben, sind folgende:

1. bei Mutterschutz nach § 24 MuSchG,
2. bei Elternzeit, festgelegt in § 17 BEEG, und
3. für das erste Anstellungsjahr nach § 7 Abs. 3 Satz 4 BUrlG. Ist der Arbeitnehmer in der zweiten Jahreshälfte in das Unternehmen eingetreten und wird die Urlaubsübertragung in das Folgejahr verlangt, ist der Urlaubsanspruch in das Folgejahr übertragbar.

 

 

Ganz wichtig: Wie hat der Arbeitgeber seiner Informationspflicht nachzukommen?

 

Die Rechtssicherheit wäre mit einem Urlaubsrundschreiben an alle Arbeitnehmer und die Einholung eines Empfangsbekenntnisses jedes einzelnen Arbeitnehmers sichergestellt. Allerdings ist diese Form der Information kaum administrierbar. Außerdem ist der bloße Versand einer E-Mail oder eines Schreibens noch kein Beweis für den Zugang der E-Mail. Dafür ist zusätzlich die Einholung eines Empfangsbekenntnisses ist bei diesen Arbeitnehmern erforderlich. Zudem trägt der Arbeitgeber die Beweislast, die Aufforderung tatsächlich ausgesprochen zu haben.

 

Als Alternative könnte jedoch eine entsprechende Meldung auf der „Aktuelles“-Seite im Intranet oder ein Aushang am Schwarzen Brett des Unternehmens ausreichen, vorausgesetzt die Arbeitnehmer allgemein dazu angewiesen wurden, Mitteilungen an diesen Stellen regelmäßig zur Kenntnis zu nehmen. Einfach wird die Einstellung auf die neuen erhöhten Anforderungen für Arbeitgeber jedenfalls nicht.

 

 

 

Wenden Sie sich bei weiteren Fragen an die Kanzlei Mingers & Kreuzer! Wir beraten Sie gerne. Erreichen können Sie uns unter der Telefonnummer 02461/ 8081 oder dem Kontaktformular. Weitere Rechtswege finden Sie in unserem Blog oder YouTube-Channel. In diesem aktuellen Video erklärt Rechtsanwalt Markus Mingers Ihnen was Ihr gutes Recht ist, wenn Sie krank im Urlaub sind.

Call Now Button