Hauptbestandteil eines jeden Arbeitsvertrages ist in der Regel die Zahlung des Gehalts gegen Erbringung der eigenen Arbeitskraft. Sollten hier Schwierigkeiten auftreten, können sowohl Arbeitgeber als auch Arbeitnehmer Gebrauch des so genannten Zurückbehaltungsrechts machen. Es dient der Sicherung der eigenen Rechtsposition sowie der Durchsetzung eigener Ansprüche. Im Ergebnis hat der Schuldner also ein Recht, seine Leistung zu verweigern, bis sein Gläubiger die fällige Leistung erbracht hat.
Probleme in der Praxis!
Konkret kann ein Arbeitnehmer zum Beispiel seine Arbeitsleistung insoweit zurückhalten, als dass er den Arbeitgeber zur Zahlung etwaiger entgeltlicher Ansprüche verpflichtet oder um einen Schutz vor Belästigungen respektive Mobbing zu erreichen. Auf der anderen Seite kommt es immer wieder zu Situationen, in denen Arbeitnehmer firmeneigene Gegenstände wie Laptops, Fahrzeuge oder Tankkarten nicht herausgeben. Unter gewissen Voraussetzungen können hier Teile der Vergütung zur Anspruchsdurchsetzung einbehalten werden.
Das Zurückbehaltungsrecht eröffnet also die Möglichkeit, einen gegen den Ausübenden gerichteten Anspruch außer Kraft zu setzen. Dabei muss der Schuldner dem Gläubiger aber unverständlich erklären, aus welchem Grund er die Leistung zurückbehält.
Die Ausübung des Zurückbehaltungsrechts!
Zunächst einmal muss das Zurückbehaltungsrecht geltend gemacht werden. Klar werden muss also, aufgrund welcher Gegenforderung die Leistung vorerst nicht erbracht wird. Das Gesetz statuiert grundsätzlich zwei Leistungsverweigerungsrechte. Zum einen das Zurückbehaltungsrecht nach § 273 BGB und zum anderen die Einrede des nicht erfüllten Vertrages. Für die gerade beschriebene Geltendmachung bedarf es einer genauen Bezeichnung des Paragraphen aber nicht. Vielmehr muss das bereits Gesagte ordnungsgemäß zum Ausdruck kommen. Das kann durch ausdrückliche Erklärung oder schlüssigem Verhalten erfolgen. Die Schriftform ist nicht zwingend. Aus beweistechnischen Gründen können wir diese aber empfehlen.
Ausschluss oder Schranken des Zurückbehaltungsrechts!
Unter Umständen kann sich aus der Natur des Schuldverhältnisses ergeben, dass ein Zurückbehaltungsrecht gerade nicht gelten soll. Zum Beispiel besteht für den Arbeitgeber ein solches nicht an den Arbeitspapieren des Arbeitnehmers. Auf der anderen Seite können Arbeitnehmer ein Zurückbehaltungsrecht nicht bei Werkzeugen oder Betriebsmitteln geltend machen. Gleiches gilt, wenn die ausstehende Vergütung nur verhältnismäßig gering ist. Beachtet werden muss aber auch immer die Geringfügigkeitsgrenze. Ebenso ausgeschlossen kann die Geltendmachung bei nur kurzfristiger Verzögerung der Zahlung sein oder wenn die Vergütung auf anderem Wege gesichert ist. Ein grundsätzliches Verbot für den Arbeitgeber gilt hinsichtlich des unpfändbaren Teils der Vergütung des Arbeitnehmers.
Rechtswirkungen des Zurückbehaltungsrechts!
Der Schuldner erhält im Endeffekt eine aufschiebende Einrede. Das heißt, dass der Arbeitgeber dem Arbeitnehmer trotz Nichtleistung der Arbeit aus Annahmeverzug schuldet. Hierauf kann der Arbeitgeber im Ergebnis auch unter keinen Umständen mit einer außerordentlichen Kündigung reagieren. Vielmehr ist er dazu angehhalten, die vereinbarte Vergütung weiterhin zu zahlen. Schließlich befindet sich der Arbeitgeber nach ständiger Rechtsprechung im Annahmeverzug nach § 615 S.1 BGB. Daneben kann der Arbeitnehmer sich sogar arbeitssuchend melden, um entsprechende Sozialleistungen zu erhalten, um Lohnausfälle zu kompensieren.
Das Zurückbehaltungsrecht bei Verletzung von Arbeitsschutzvorschriften!
Wir hatten oben gesehen, dass auch die Verletzung von Schutzvorschriften während des Arbeitsverhältnisses zu einem Zurückbehaltungsrecht berechtigen können. Gesetzliche Grundlage ist dabei § 618 BGB i.V.m den entsprechenden Vorschriften. Beispiele für die Möglichkeit der Geltendmachung des in Frage stehenden Rechts können zum Beispiel die Überschreitung von Schadstoffkonzentrationen oder fehlende Schutzmaßnahmen bei Gefahrstoffen sein. Ähnliches gilt bei asbestbelastenden Arbeitsplätzen. Wegen der Komplexität und zur Vermeidung einer fristlosen Kündigung ist die vorherige Einholung eines anwaltlichen Rates unerlässlich.
Das Zurückbehaltungsrecht des Arbeitgebers!
Auch der Arbeitgeber kann ein derartiges Recht geltend machen. Jedoch kann dieses-wie oben beschrieben-in gewissen Fällen ausgeschlossen sein. Darüber hinaus muss der Arbeitgeber darauf achten, dass bei etwaigen Kürzungen der Vergütung nicht auch bereits fällige Sozialabgaben gekürzt werden. Schließlich muss dieser den Gesamtsozialversicherungsbeitrag abführen, wenn der Arbeitnehmer im Hinblick auf eine bestimmte Vergütungsregelung seine Tätigkeiten ausgeübt hat.
Näheres zur gesetzlichen Regelung des Zurückbehaltungsrechts!
Wie oben gesehen, regeln sowohl § 273 I BGB als auch § 320 I BGB so genannte Leistungsverweigerungsrechte. Gemäß § 273 BGB hat der Schuldner das Recht der Leistungsverweigerung, bis sein Gläubiger die ihm obliegende und fällige Leistung erbracht hat. Im Gegensatz zu § 320 I S.1 BGB kann der Gläubiger hier das Zurückbehaltungsrecht durch Sicherheitsleistung abwenden. Bei Leistungen im Synallagma (Gegenseitigkeitsverhältnis) kann der Gläubiger das Zurückbehaltungsrecht nach § 320 I S.1 BGB durch die Hingabe der vertraglichen Leistung selbst abwenden. Im Endeffekt ist das Zurückbehaltungsrecht aus § 273 I BGB etwas schwächer als das Recht aus § 320 I S.1 BGB. In der Praxis wird sich im Ergebnis aber wohl kaum ein Unterschied ergeben, so dass man im Allgemeinen von einem Streit dogmatischer Natur ausgehen muss. Es zeigt aber, wie schwierig einzelne Fragen im Rahmen dieser Thematik sein können.
Fazit!
Aufgrund der Komplexität können wir nur dazu raten, rechtliche Beratung in Anspruch zu nehmen. Anderenfalls können negative Auswirkungen auf Ihr Arbeitsverhältnis die Folge sein. Bei fehlehrhafter Ausübung ist sogar eine fristlose Kündigung möglich. Sollten Sie also Fragen rund um das Zurückbehaltungsrecht zur Durchsetzung Ihrer Ansprüche haben, steht Ihnen die Kanzlei Mingers & Kreuzer natürlich gerne zur Seite. Kontaktieren Sie uns einfach telefonisch unter 02461/8081 oder dem unten beigefügten Formular. Weitere Informationen rund um das Arbeitsrecht finden Sie auch in unserer Rubrik.